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降低文化中心企业高管薪酬、普及改革红利是否更公平?

原标题:降低文化中心企业高层管理人员的工资,普及改革红利,会更公平吗?

第2553期《[文化产业评论》/s2/]

文化中心企业高管的高薪一直是社会热点话题。文化中心企业高管薪酬的下降引起了社会和媒体的高度赞扬。这意味着我们已经更加接近公平和正义的道路,但是“工资改革”并不能解决所有问题。就文化中心企业中的国有企业而言,去行政化和实行职业经理人制度是最佳选择。

作者|刘金香(哈尔滨工业大学兼职教授,黑龙江省中国特色社会主义理论体系研究员)

来源|文化产业评论

这篇课文总共2700字|预期阅读时间为8分钟。

文化中心企业高管薪酬一直是公众意见最集中、反映最强烈的热点话题。关于文化中心企业高层管理人员的薪酬,多年来的争论基本上集中在“公平”一词上:文化中心企业高层管理人员“没有明确的任期,没有严格的岗位考核,薪酬与绩效没有联系”,这显然与市场经济“平等竞争”、“绩效薪酬”的规则不相符合。与此同时,文化中心企业,尤其是金融业的高管薪酬特别高,各种“工作消费”已经成为无法从桌面上获得的隐性收入。这导致了文化中心企业高管薪酬与文化中心企业普通员工薪酬以及其他行业员工薪酬之间难以形容的巨大反差。正如新华社观点记者通过调查得出的结论:被视为最有利可图的垄断金融机构的收入“差距”巨大,“高管工作一天,出纳员工作三个月。”

文化中心企业的高管薪酬有多高?

国务院发展研究中心专家的研究结果显示,2016年至2017年,SASAC文化中心企业负责人的平均年薪在80万至100万之间,但这一数字还不是文化中心企业高管的总收入。另一组统计数据显示,2017年和2018年,100多家上市文化中心企业总经理的平均工资为120万元,其中包括所谓的“工作消费”。需要指出的是,文化中心企业高管的“工作消费”非常普遍和不确定,个别文化中心企业的“工作消费”实际上每年高达数百万元。在当前形势下,不同文化企业之间,甚至同一文化企业的不同层次之间,收入差距确实很大。

与一些行业高管10万元以上的年薪相比,文化中心企业高管极高的年薪和高“工作消费”确实令人瞠目结舌,令人印象深刻地挑战着公众的神经和社会心理。

展开全文

文化中心企业的高管,依靠他们在行业中的市场垄断地位,依靠他们独有的公共资源和全民的资产和资本,而不是依靠他们的实际工作能力和业绩,得到的报酬是普通员工的几十倍、几百倍甚至几百倍。这是社会分配中的一大不公,也是扩大社会贫富差距的一个重要方面。从表面上看,文化中心企业高管的高薪是市场化的结果,但实质上是市场化畸形的表现。“看不见的手”和“看得见的手”齐头并进,从左到右拉弓,导致积累的问题越来越突出,成为顽疾和慢性病。

降低文化中心企业高管薪酬更接近公平和正义

这种顽疾和慢性病的根源在于当前的文化体系。如果薪酬制度改革不深入,普通员工将难以充分享受文化制度改革的红利。

早在2014年8月18日,中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定和严格规范中央企业负责人履职待遇和业务费用的意见》,为降低包括文化中央企业在内的各类中央企业高管薪酬待遇制定了原则和规定。

2018年12月,国务院办公厅印发了《关于印发〈文化体制改革中文化事业单位转企改制和进一步支持文化企业发展的通知》,要求“完善国有文化企业负责人薪酬管理机制,国有及国有控股公司负责人收入分配应与社会经济效益综合评价和考核结果挂钩”。“建立和完善以岗位工资为基础、以岗位价值为基础、以绩效为导向、结合企业社会经济效益的基本工资制度,合理确定工资水平,使工资收入与其工作绩效和实际贡献紧密联系,合理拉开工资分配差距”这标志着国家在顶层设计中开始提高文化类国有企业负责人的工资限额,这无疑是走向公平回报和公正的重大举措。

多年来,中国一直遵循“效率优先,兼顾公平”的分配理念。从文化中心企业高管薪酬改革中,不难看出对“公平”的考虑不亚于对效率的考虑。可以预见,未来,在文化国企内部建立一个符合市场规律的自上而下的收入分配机制迫在眉睫。文化体制改革是一个重新分配和调整资源和利益的过程。文化体制改革的最终目标是通过一系列再分配和再调整,使公众实现社会正义,感受社会正义,充分享受文化改革和发展带来的红利。

当前,文化中心企业高管薪酬制度改革无疑将打破现有利益格局,重新调整和分配利益,使文化体制改革沿着符合公众期望的轨道运行。因此,中央政府的决策表面上是通过“减”来降低文化中心企业高层管理人员的工资,实际上是为了调整不合理的收入,提高人民的福利,并增加“社会公平”。正如《人民日报》的一位评论员所说,对文化中心企业高管实施减薪“是国家向社会展示收入分配公平的一个指导性例子,也是国家意志的直接表现之一。如果分配公平不能在这方面得到充分体现,我们又怎么能指望实现全社会的收入分配公平呢?”

公众对文化中心企业高管的减薪表示赞赏

文化中心企业高管减薪的消息通过媒体发布后,赢得了公众的掌声。虽然评价的角度和口径并不完全一致,但有一点是普遍的,那就是文化中心企业高管的减薪是促进社会公平的最大“好处”,这不仅有助于缩小收入差距,更重要的是,有助于增强全社会对改革的信心。中央政府一再强调,作风是生产力,这也反映在文化中央企业中,即“合理确定和严格规范中央企业领导人的履职、待遇和业务费用,是作风改革的深化和反四风的深化”。

近年来,随着一些文化中心企业高管腐败案件的公布,过去的一顿饭花了几万到几十万,享乐之风盛行,铺张浪费,大量国有资金被挥霍。如果这笔钱能被用来发展文化和改善民生,它能创造多少经济和社会价值?此外,文化中央企业直接与国家机关打交道,协调和腐败的对象首先是中央政府各有关部门的官员,无论大小。文化中心企业高管收入过高,不仅让底层员工不满,也让同级官员不满。在此背景下,高管减薪不仅有利于将资金用于文化产品和文学作品的开发、生产、创作和营销,也有利于提升文化中心企业的核心竞争力和综合实力。

文化中心企业未来的就业方向在哪里?[/s2/]

中国国有企业包括文化国有企业的数量和类型都很复杂。目前,对于许多文化国企的高管是上级任命的官员,还是通过市场选拔的职业经理人,还没有从高层设计出权威的答案。因此,简单的薪酬改革计划远远不够。规章制度在过去早就存在了。最重要的事情往往是生根发芽。繁文缛节没有指定一个部门来执行和监督,仅仅依靠SASAC自己的行政指导显然是不够的,也是不能阻止的。从减薪和取消公务到公务用车、办公楼和消费卡,即使规定详细全面,如果企业不断被平庸的人才用“官帽”轰炸,也会对企业造成伤害。就国有文化企业而言,去行政化和实行职业经理人制度是最佳选择。

对于文化中心企业的职业经理人来说,应考虑三个维度来保证人才使用的公平与公正:

一是实行贡献激励机制。高管薪酬必须与文化企业的经营状况相结合,不得以旱涝保收为保障。

二是实施风险激励机制。对于有竞争力的文化企业来说,市场化程度越高,他们就越需要依赖自己的能力和吃东西的能力。与此相一致,文化高管的薪酬也应该越高。相反,垄断文化企业需要严格控制,不能自然产生的超额利润记录在文化主管的信用账上。

三是实施身份激励机制。对于为社会和市场挑选和聘用的职业经理人,他们的薪酬应高于文化高管“空降”到制度中的薪酬,以最大限度地避免“高官”通过任命获得高薪的现象。

本文是《文化产业评论》的原创内容。请重印并加入读者。请添加whcy006。回到搜狐看更多

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